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Dieser Artikel befasst sich mit der beruflichen Karriere. Für andere Bedeutungen von Karriere siehe Karriere (Begriffsklärung).

Künstlerische Darstellung für den „Kampf auf der Karriereleiter“[1]

Die Karriere oder berufliche Laufbahn (von französisch carrière) ist die persönliche Laufbahn eines Menschen in seinem Berufsleben. In der betrieblichen Personalarbeit versteht man unter Karriere „jede betriebliche Stellenfolge einer Person im betrieblichen Stellengefüge“.[2] Seit den 1990er Jahren wird in der Karriereforschung davon ausgegangen, dass Karrieren verstärkt (wenn nicht sogar überwiegend) jenseits organisationaler Grenzen stattfinden[3][4]

Umgangssprachlich bezeichnet der Begriff in der Regel einen beruflichen Aufstieg (einen Weg nach oben), d. h., der Begriff Karriere wird häufig verbunden mit Veränderung der Qualifikation und Dienststellung sowie einem wirtschaftlichen und / oder sozialem Aufstieg.

Inhaltsverzeichnis

1 Begriffsgeschichte
2 Begriffsverwendung
3 Zielsetzungen
4 Literatur
5 Siehe auch
6 Weblinks
7 Einzelnachweise

Begriffsgeschichte

Das Wort Karriere bedeutet dem Wortsinn nach „Fahrstraße“ (lateinisch carrus „Wagen“). Der Begriff im exakten Sinne bezeichnet also jegliche berufliche Laufbahn, ganz gleich ob sie als Auf- oder Abstieg wahrgenommen wird. Strittig ist jedoch, ob nicht auch andere Bewegungen in einem sozialen Raum über die Zeit hinweg als Karrieren betrachtet werden sollten[5]. Damit hätte auch jede Hausfrau und jeder Hausmann ebenso eine Karriere.

Durch die Ständegesellschaft waren die Karrieremöglichkeiten (wie überhaupt die Möglichkeit einer freien Berufswahl) eng begrenzt. Karriere am Fürstenhof oder beim Militär konnten in der Regel nur Adlige machen. Zu den wenigen Ausnahmen zählte der niedere Klerus. Das änderte sich seit dem späten 18. Jahrhundert mit der zunehmend freien Berufswahl, dem Abbau von Standesprivilegien und der Entstehung von Verwaltungsorganisationen und großen Unternehmen. Seither kann man Karrieren als den Versuch ansehen, sich eine Identität aufzubauen (Niklas Luhmann spricht hier von einer „Identität ohne Identität“[6]).

Die Karriereforschung war ursprünglich ein soziologisches Fach.[7] Max Weber und Karl Mannheim betonten den strukturellen Aspekt der Karriere, d. h., die vorgegebene Stellenhierarchie in bürokratischen Organisationen, die planmäßige und überschaubare Aufstiegswege vorgab. Die Chicagoer Schule der Soziologie entwickelte zu Beginn der 1920er Jahre ihr biographisches Life-History-Konzept weiter, indem sie die strukturellen mit den subjektiven Aspekten von Karriere verband, hielt aber an der Sequenzialität des Karrierebegriffs fest.[8] Erst Howard S. Becker bezeichnete alle Formen von Aufwärts-, Abwärts- oder seitlicher Mobilität einschließlich der informellen (z. B. kriminellen) Berufswege als „Karrieren“.[9]

Seit den 1950er Jahren wird sie zunehmend durch die Psychologie geprägt.[10] Donald E. Super, ein Pionier der Laufbahnforschung, kombinierte den Karrierebegriff mit entwicklungspsychologische Ansätze auf und formulierte in seinem ersten Hauptwerk Psychology and Careers (1957)[11] fünf Laufbahnstadien, die als Entwicklungsaufgaben typischerweise in einem bestimmten Lebensalter – allenfalls etwa früher oder später – zu bewältigen sind. Er zeigte, wie ein Mensch im Laufe seiner Entwicklung seinen verschiedenen Rollen (Beruf, Freizeit, Eltern) gerecht wird, die das soziale Umfeld und der Lebensraum erfordern. Dieses Konzept ist allerdings stark normativ geprägt; Supers Laufbahnstadien erscheinen aus heutiger Sicht wie ein Musterlebenslauf. „Atypische“ Karrieren waren in seinem funktionalistischen Konzept nicht vorgesehen.

Der Organisationspsychologe Edgar Schein unterscheidet persönlichkeitsabhängig verschiedene Karriereanker, d. h. verschiedene Motivationen und Präferenzen, die die Entwicklung und Planung der persönlichen beruflichen Laufbahn beeinflussen bzw. für die individuelle Zufriedenheit mit dem beruflichen Weg förderlich sind oder wären. Dabei muss der Ansporn für berufliche Veränderungen oder für die Wahrung der beruflichen Situation nicht im wirtschaftlichen oder sozialen Aufstieg bestehen, sondern kann auch in der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder anderen Faktoren begründet sei.

Pierre Bourdieu schuf mit dem Begriff der Laufbahnklasse einen Begriff zur Typisierung von Aufstiegs- oder Abstiegsmustern in Abhängigkeit von Klassenzugehörigkeit und institutionellen Mechanismen der sozialen Öffnung und Schließung.

Seit den 1990er Jahren werden immer mehr empirische Forschungsergebnisse zur Sequenzanalyse von Karrieren[12] sowie zu Karrierebedingungen von Frauen und ihren Hemmnissen vorgelegt.[13] Obwohl es Indizien dafür gibt, dass Karrieren komplexer werden, hat die Anzahl an Jobwechseln seit 1984 nicht zugenommen (nimmt man innerorganisationale und intraorganisationale zusammen, haben sie sogar abgenommen)[14] und die Zufriedenheit mit dem Karriereerfolg ist konstant geblieben. Der Einkommenszuwachs durch einen zusätzlichen Jobwechsel hat jedoch abgenommen.[15]

Begriffsverwendung

In der beruflichen Laufbahn wird zwischen dem Aufstieg in der Unternehmenshierarchie (z. B. Managementkarriere) und einer Fachkarriere (d. h. dem Aufstieg in einer Expertenlaufbahn) unterschieden[16]. Sonderformen sind die „Projektkarriere“ (als Karriereform mit wechselnden Projektleitungen in wechselnden Zusammenhängen, tw. mit dem Ziel, später eine Führungsaufgabe zu übernehmen, die sich aus einem Projekt ergibt)[17] und einer „Mosaikkarriere“[18], bei der nacheinander wechselnde Aufgabenstellungen in einem Unternehmen (vom Einkäufer über Vertriebsaufgaben zum Personalreferenten) übernommen werden, teilweise auch als „cirumferential career“[19] oder „boundaryless career“[20] bezeichnet.
Wenn ein erfolgreicher Amateur im Sport oder einem anderen Gebiet sich beruflich ganz auf diesen Bereich konzentriert und als Profi seinen Lebensunterhalt allein damit verdient, spricht man auch von einer Profikarriere, zum Beispiel als Boxer, Tennisspieler oder Schlagersänger.
Wenn sich eine Person erfolgreich in einem neuen Betätigungsfeld betätigt, ohne die klassische Berufsausbildung dafür zu besitzen, ist von einer Karriere als Quereinsteiger die Rede.
Die Karriere von Beamten und Soldaten in Deutschland folgt dem Laufbahnprinzip.
Im übertragenen Sinne kann man im kriminellen Milieu beispielsweise auch von einer Drogenkarriere oder einer Verbrecherkarriere sprechen.
Risikokarrieren sind Lebensläufe von Jugendlichen, die seit früher Jugend mit Problemen im Elternhaus, Missbrauch, ADHS oder Heimaufenthalten konfrontiert sind.

Auch die Formen der Karriere werden unterschiedlich benannt. Neben vertikalen finden sich immer mehr horizontale oder Patchwork-Karrieren. Eine Karriere, die besonders schnell beginnt, wird umgangssprachlich auch als „Senkrechtstart“ bezeichnet, die Betreffenden als „Senkrechtstarter“ oder – vor allem im Musikbereich – als „Shooting Star“.

Eine Karriere, die über viele Jahre in einem Unternehmen stattfindet und über mehrere hierarchische Ebenen nach oben führt, bezeichnet man als „Kaminkarriere“. Was früher üblich war und Stetigkeit ausgedrückt hat, birgt heute Gefahren, da man bei einem Jobwechsel oft „Firmenblindheit“ und mangelnde „Flexibilität“ unterstellt, wenn man zu lange nur eine Unternehmenskultur erlebt hat. Zudem stellen die sich wandelnden Erwartungen in der Mitarbeiterschaft auch Unternehmen vor die Herausforderung, andere Karriereperspektiven zu offerieren. Insofern bieten viele Unternehmen inzwischen auch andere Karrieremodelle an, z. B. die bereits benannte Projektkarriere oder auch „horizontale Karrieren“ und „Fachkarrieren“[21] Dabei rekurrieren Unternehmen und Forschung auf die Tatsache, dass Karriereentwürfe und -verläufe eine Funktion aus individuellen Vorlieben und Eigenschaften, gegebenen Möglichkeiten und Unterstützung aus dem sozialen Umfeld sind[22][23].

Umgekehrt spricht man von einem „Karriereknick“, wenn sich der berufliche Aufstieg abrupt verlangsamt, und von einer „Karrierefalle“, wenn in einer beruflichen Situation wenig Aussicht auf Fortkommen besteht, etwa weil ein Arbeitsplatz wenig Entwicklungsmöglichkeit bietet, die eigene Kompetenzbasis nicht mehr zum beruflichen Anforderungsprofil passt,[24] die persönliche Reputation das berufliche Fortkommen behindert oder eine vorangehende berufliche Entscheidung negative Auswirkungen auf die Karriere zeigt.[25] Den Einsatz, den ein Mensch zeigt, um sein eigenes berufliches Vorankommen anzutreiben, bezeichnet man manchmal als Self-Promotion.[26]

Ein Paar (Ehepaar, Lebenspartner), bestehend aus zwei beruflich ehrgeizigen Menschen, das versucht, seine Karrieren „unter einen Hut“ mit der gemeinsamen Lebensplanung (z. B. gemeinsamer Wohnort) zu bringen, nennt man „Doppelkarrierepaar“ (engl. dual career couple).[27]
Teilweise wird inzwischen auch über eine „zweite Karriere“ gesprochen[28], wenn z. B.

Profisportler oder Zeitsoldaten im Anschluss an die erste Karriere einen Umstieg in ein anderes Berufsfeld vornehmen (vom Fußballspieler zum Versicherungskaufmann/das Beispiel Uwe Seeler, von der Weltranglisten-Tennisspielerin zur Unternehmensberaterin/Das Beispiel Vera-Carina Elter[29])
Pensionäre ihre berufsaktive Laufbahn verlängern, in dem sie sich z. B. als Senior-au pairs oder als Senior-Experten verdingen[30]
Menschen ihre „mid-life-crisis“ dazu nutzen, aus einer Management-Laufbahn auszusteigen und als Schuhmacher oder LKW-Fahrer zu arbeiten[31].

Zielsetzungen

Die Vorstellungen darüber, welche Entwicklungsschritte und Zielsetzungen als Karriere anzustreben seien, sind kulturell und individuell verschieden und können sich von einer Generation zur nächsten ändern. Als Standardvorstellung von Karriere im Zusammenhang mit einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis (etwa dem sogenannten Normalarbeitsverhältnis) gilt insbesondere der Aufstieg[32] in der Hierarchie des Unternehmens bzw. der Organisation sowie der Gesellschaft allgemein (siehe auch Beförderung, Sozialer Aufstieg), verbunden mit entsprechenden finanziellen Vorteilen. Diese können die Form von Arbeitsentgelt, aber auch von Sozialleistungen oder geldwerten Vorteilen (Firmenwagen, Mobiltelefon usw.) annehmen.

Bei stärker veränderlichen Bedingungen und flacheren Hierarchien kommt durch die Verbesserung und Aufrechterhaltung des eigenen Marktwerts auf dem Arbeitsmarkt (der Employability), so auch dem lebenslangen Lernen eine wachsende Bedeutung zu. In zunehmendem Maße wird auch die Work-Life-Balance (etwa im Hinblick auf die Wahl von Arbeitsumfang, Arbeitszeiten und Arbeitsort) als entscheidender Bestandteil einer Karriere genannt.[33]

Literatur

L. F. Fitzgerald, R. E. Fassinger, R.E., N. E. Betz, N.E. (1995): Theoretical Advances in the Study of Women’s Career Development, in: W. B. Walsh, S. H. Osipow (eds.): Handbook of Vocational Psychology: theory, research and practice. 2. Aufl. Mahway, New Jersey

Wolfgang Schur, Günter Weick (1999): Wahnsinnskarriere. Wie Karrieremacher tricksen, was sie opfern, wie sie aufsteigen. Frankfurt am Main: Eichborn (Rezension + im Buch genannte Karriereregeln)
Tomas Bohinc (2008): Karriere machen ohne Chef zu sein: Praxisratgeber für eine erfolgreiche Fachkarriere: GABAL (Intranet-Website zum Buch)
Felix Bühlmann (2010): Aufstiegskarrieren im flexiblen Kapitalismus. Berlin usw. 2010.

Vera Friedli: Betriebliche Karriereplanung, in: Norbert Thom; Robert J Zaugg (Hrsg.): Moderne Personalentwicklung, Wiesbaden: Gabler 2009, S. 247–283.

Rosina M. Gasteiger: Laufbahnentwicklung und -beratung, Göttingen: Hogrefe 2015.
Anja Gerlmeier u. a.: Praxishandbuch lebensphasenorientiertes Personalmanagement, Wiesbaden: SpringerGabler 2015.
Herminia Ibarra: Working Identity, Cambridge MA: Harvard University Press, 2004.
Steffen Hillebrecht: Die zweite Karriere, Wiesbaden: SpringerGabler 2017.
Steffen Hillebrecht: Das Phänomen der zweiten Karriere, Münster/Westf: LIT 2019.
Peter Kels u. a.: Karrieremanagement in wissensbasierten Unternehme, Wiesbaden: SpringerGabler 2014.
Sibylle Olbert-Bock u. a.: Karrierekonzepte – eine Typisierung individuellen Karrieredenkens und -handelns, in: Zeitschrift für Personalforschung 28 (4/2014), S. 434–453.

Siehe auch

Karriereanker
Karrierepfad
Career Service
Karrieregespräch
Lebenslauf (Curriculum vitae)
Karrierismus
Berufsberatung
Hyperinklusion

Weblinks

Wikiquote: Karriere Ã¢Â€Â“ Zitate
Wiktionary: Karriere Ã¢Â€Â“ Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

Einzelnachweise

↑ Peter Lenk: Karriereleiter, Bundesallee 210, Berlin, Zugriff 7. Juni 2010

↑ Jürgen Berthel, Fred G. Becker (2013): Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. Stuttgart, S. 479.

↑ Arthur, Michael B.: The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry. In: Journal of Organizational Behavior. Nr. 15(4), S. 295–306. 

↑ Hall, Douglas T.: Protean careers of the 21st century. In: Academy of Management Executive. Nr. 10(4), S. 8–16. 

↑ Latzke, Markus; Schneidhofer, Thomas M.; Pernkopf, Katharina; Mayrhofer, Wolfgang: Karriereforschung – konzeptioneller Rahmen, zentrale Diskurse und neue Forschungsfelder. In: D. C. Spurk & S. Kauffmann (Hrsg.): Handbuch Laufbahn- und Karriereplanung. Springer, Berlin. 

↑ Luhmann, Niklas: Copierte Existenz und Karriere. In: U. Beck & E. Beck-Gernsheim (Hrsg.): Riskante Freiheiten. Suhrkamp, Frankfurt a. Main 1994. 

↑ Lawrence, B.S.; Hall, D.T.; Arthur, M.B.: Sustainable careers then and now. In: Ans de Vos & Beatrix Van der Heijden (Hrsg.): Handbook of Research on Sustainable Careers. Edward Elgar, Cheltenham 2015, S. 432–450. 

↑ W. I. Thomas, F. Znaniecki: The Polish Peasant in Europa and America. 2 Bde., New York 1958 (zueest 1918/20).

↑ H. Becker, A. A. Strauss: Careers, personality, and adult socialization. American Journal of Sociology 62 (1956), S. 253–263.

↑ Schneidhofer, Thomas M.; Hofbauer, Johanna & Tali, Ahu: Which came first, the chicken or the egg? On the agency/structure debate in careers research. In: Vortrag, gehalten auf der 32. EGOS Konferenz (Colloquium of Group of Organization Studies). Neapel 2016. 

↑ The psychology of careers: An introduction to vocational development. Oxford 1957.

↑ Olaf Groh-Samberg, Florian R. Hertel: Laufbahnklassen: Zur empirischen Umsetzung eines dynamisierten Klassenbegriffs mithilfe von Sequenzanalysen. SOEP Papers 374, DIW Berlin 2011.

↑ Vgl. Fitzgerald u. a. 1995.

↑ Kattenbach, Ralph; Schneidhofer, Thomas M.; Lücke, Janine; Latzke, Markus; Loacker, Bernadette; Schramm, Florian; Mayrhofer, Wolfgang: A quarter of a century of job transitions in Germany. In: Journal of Vocational Behavior. Nr. 84, 2014, S. 49–58. 

↑ Latzke, Markus; Kattenbach, Ralph; Schneidhofer, Thomas M.; Schramm, Florian; Mayrhofer, Wolfgang: Consequences of voluntary job changes in Germany: A multilevel analysis for 1985–2013. In: Journal of Vocational Behavior. Nr. 93, 2016, S. 139–149. 

↑ Becker, Manfred: Personalentwicklung, 6. Aufl., Stuttgart: Schäffer-Poeschel 2013, S. 608ff.

↑ Friedli, Vera (2002): Die betriebliche Karriereplanung. Konzeptionelle Grundlagen und empirische Studien aus der Unternehmensperspektive, Bern u. a. 2002

↑ Sadigh, Parvin, u. a.: Mosaik-Karriere statt Karriereleiter, Beitrag vom 27. Mai 2014 unter www.zeit.de/gesellschaft/familie/2014-05/arbeitszeit-vaeter-teilzeit.

↑ Chudzikowski, Katharina, u. a.: Career Movements and their outcomes – a way of interacting with organisations: An empirical study of career transitions in Austria, Working Paper vom 10. Juli 2008 unter www.wu.ac.at/fileadmin/wu/o/vicapp/transe_egos08.pdf

↑ Michael B. Arthur: The boundaryless career, in: Journal of Organizational Behaviour, Vol. 15 (July /1994), S. 295–306.

↑ Rosina M. Gasteiger: Selbstverantwortliches Laufbahnmanagement, Göttingen: Hogrefe 2007; Rosina M. Gasteiger: Laufbahnentwicklung und -beratung, Göttingen: Hogrefe 2015; Steffen Hillebrecht: Das Phänomen der zweiten Karriere, Münster: Lit 2019, S. 29–44.

↑ Sibylle Olbert-Bock u. a.: Karrierekonzepte – eine Typisierung individuellen Karrieredenkens und -handelns, in: Zeitschrift für Personalforschung 28 (4/2014), S. 434ff.

↑ Kornelia Rappe-Giesecke: Was steuert Karrieren – das triadische Karrieremodell, in: Wirtschaftspsychologie aktuell, Nr. 4/2011, S. 16–20.

↑ Ralf Witzler: Karrieresprung: Zu früh zu hoch hinausgewollt. faz.net, abgerufen am 1. Mai 2009. 

↑ Petra Blum: Karrierefalle Auslandseinsatz: Harte Landung mit Kulturschock. Spiegel Online, 18. Dezember 2008, abgerufen am 1. Mai 2009. 

↑ Karriere macht man anders: Faktoren und Einflüsse von Karriereentwicklungen (Memento des Originals vom 18. Mai 2015 im Internet Archive)  Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.mama-im-management.at (PDF; 25 kB)

↑ Dual Career – Karriere zu zweit@1@2Vorlage:Toter Link/www.academics.de (Seite nicht mehr abrufbar, Suche in Webarchiven)  Info: Der Link wurde automatisch als defekt markiert. Bitte prüfe den Link gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.

↑ Miedaner, Talane: Coach dich selbst zu einer zweiten Karriere, München: Redline 2012. Morgenthaler, Matthias; Zaugg, Marco: Aussteigen – umsteigen, Basel: Zytglogge 2013. Stermsek, Katja, Hillebrecht, steffen: Typologie und Chancen des beruflichen Umbruchs
„Zweite Karriere“ als Chance für Arbeitnehmer, Berater und Wissenschaft, in: Der Betriebswirt, 58 (Nr. 1/2017), S. 10–14.

↑ Müller, Anja; Fröndhoff, Bernd: Zwei erfolgreiche Karriere, in: Handelsblatt, Nr. 191 vom 4. Oktober 2016, S. 45.

↑ Collamer, Nancy: Second Act Careers – 50+ ways to profit from your passions during semi-retierements, New York NY: Ten Speed 2013. Creutzburg, Dietrich: Immer mehr Ruheständler arbeiten, Beitrag vom 8. Januar 2017 (Aufruf am 10. Januar 2017) unter www.faz.net/aktuell/wirtschaft/wirtschaftspolitik/arbeitsmarkt-immer-mehr-ruhestaendler-arbeiten-14610161.html.

↑ Abicht, Lothar: Neue Lebensphasenmodelle für 50+, in: LO Lernende Organisation, Nr. 92 vom Juni/Juli 2016, S. 14–27; Brambusch, Jens; Zapf, Marina: Just do it, in: Capital, Nr. 2/2016, S. 28–36.

↑ Sabrina Kurth, Louisa Thomas: Migranten-Elite: Ziel Chefetage. Karriere-Einsichten, 27. Juli 2011, abgerufen am 2. August 2011. 

↑ Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1, S. 12 (Memento des Originals vom 16. Dezember 2011 im Internet Archive)  Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.roffeypark.com

Normdaten (Sachbegriff): GND: 4073274-5 (OGND, AKS)

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